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國有企業的躺椅和民營企業的龍椅

 文 / 碩智咨詢專職咨詢師供稿(2017年2月22日)

 

 

中國國有企業的改革重點應放在搬去躺椅上。

 

 

躺椅,顧名思義,指的是各種各樣能夠讓各色人等樂哉優哉地躺在上面雖然不用心、不干活、不作為、不擔當,但照樣不少拿一分錢工資獎金,甚至閑的比忙的還要拿得多得多的崗位、職位、官位。

 

搬去國有企業的躺椅可不是一件容易的事,特別是在一個如魯迅先生所言的“中國太難改變了,即使搬動一張桌子,改裝一個火爐,幾乎也要血;而且即使有了血,也未必能搬動,能改裝”的環境里。

 

這不,盡管差不多從提出國有企業改革的第一天起,消除大鍋飯、責權利分明、精兵簡政、多勞多得不勞不得、效率優先等等的目標就成為政府的孜孜以求;盡管三十多年來,企業承包制、廠長負責制、公司制、股份制、破產法、公開招聘、競爭上崗、職工下崗、人員分流之類的新舉措、新辦法紛至沓來,并且方向不可謂不正確,態度不可謂不堅決,思想不可謂不開放,但實際的效果卻始終如一地難以擺脫機構臃腫,效率低下的怪圈,始終如一地除了一些讓自己感到欣慰的階段性成果外,就難言有什么社會滿意的突破性進展。

 

三十多年的時間不算短,三十多年“歷經苦難,癡心不改”的國企改革實踐表明,問題再不能簡單地被歸結于哪一屆政府,哪一個地區,哪一項政策,而應該指向更深層次的思考。一本“經”,如果下面所有的和尚都念不好,那就非常有必要去反思一下上面的那個寫“經”的人是不是自身就在紙上談兵?同樣的道理,一個國有企業的躺椅花了三十多年的時間,用了各種各樣的方針、政策都收效甚微,那就非常有必要去反思一下方針、政策背后的理論、理念是不是原來就違背了社會的常理與基本的人情人性,就不可能做到對癥下藥?

 

 

中國民營企業的變革重心須放在砸碎龍椅上。

 

龍椅,顯而易見,指的是那些從骨子里頭就把企業當作是自己的小王國,他們就是王國里一言九鼎,一句頂一萬句,朕即制度,言出法隨,天馬行空,聽不得半點不同意見,至高無上的老板皇帝。

 

在這等老板的心目中,只有自己才是聰明絕頂,無所不知,無所不能的真龍天子、老心者,其他人統統是只配無條件地服從于他們、忠誠于他們、奉獻于他們,只配不打折扣,不講價錢,排除萬難,注重細節地把他們的最高指示堅決執行到位的奴才、勞力者。

 

如果說國有企業的躺椅,因為不斷提起的國企改革還能時常引起社會的警醒和批評,還有被搬去的可能的話,那么民營企業的龍椅,卻要因為我們幾千年的吾家吾國文化早已浸透到國人的骨髓之中,司空見慣,習以為常,不以為非,反以為是,反以為是可以發揚光大的優秀傳統文化,反以為是可以拿來抵抗現代市場文明的中國企業特色而難以打破,難乎其難,難于上青天。

 

我姑且信手舉個例子,比如去年底,我們在給一家民營企業做咨詢時便看到了這樣一幅極具代表性的畫面:表面上它的股東會、董事會、監事會式式俱全,董事長、總裁、常務副總裁、副總裁,各職能管理中心總經理分工明確,但實際上卻完全不是那么回事,完全是作為老板的董事長一個人在大事小事、事無巨細、夜以繼日地統管著。不要說一般的中高層管理人員常常在抱怨有職無權,即使是一人之下,眾人之上的總裁,盡管在企業也占有了相當比例的股份,也只是名義主席,只是憑借自己的人脈資源才在公司的政商關系處理上擁有一定的話語權,至于公司的日常管理,他根本就沒有半點置喙的余地。

 

這樣的民營企業龍椅對我們的后面進行的管理變革咨詢無疑是一個巨大的挑戰。因為龍椅上的老板當被大事小事弄得筋疲力盡的那一刻,雖然很想找人來幫忙分擔部分責任,但不過是一時的心血來潮,斷不能信以為真。他早已習慣于每天一大堆左丞右相戰戰兢兢地守候在門外向他匯報,等他訓示的場景。所以,無論我們有關分級負責、合理授權、權責對等的管理變革建議是多么的合理、多么的切實可行,他都會幾乎本能地找出各種理由來搪塞,說什么“這樣的想法好是好,但不符合企業的實際,等以后條件成熟了再講”。

 

關于民營企業龍椅的存在原因分析,十四年前,我就在《中國企業病根子》一書中做了相當系統的思考,特別是從傳統文化糟粕的角度。但是,我非常遺憾的看到,雖然中國的宏觀經濟發展早已是今非昔比,但在微觀的企業管理層面,進步還相當緩慢,還是多年不變的老理念、老行為、老毛病、老結局:三百六十行,行行有龍椅;你方唱罷我登場,城頭變幻龍王旗。

 

國有企業的躺椅和民營企業的龍椅貌似各有各的據點,井水不犯河水,其實不然。太多的時候,兩者是并行不悖的。也就是說,國有企業不但有躺椅,也有龍椅,民營企業不但有龍椅,也有躺椅。比如某些陷入困境的國有企業,一旦被某個能人起死回生,那么用不了多久,這個能人就會在一個接一個的勝利的推動下坐上了龍椅。又如不少白手起家的民營企業,一旦做大,馬上就會因為管理水平低下,績效考核的缺乏養上一大堆庸、懶、閑的七姑八姨,同學同鄉。

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